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Encadenamiento de contratos temporales

Actualizado: 23 jul 2024

No es nuevo ni mucho menos inusual encontrarnos en temporada alta verano con un contrato de duración determinada que se acaba alargando mes tras mes, sin convertirse en un contrato indefinido. Todos conocemos a alguien que trabaja en en una empresa hace meses, incluso años, sin tener un puesto fijo, sino que cubre con contratos temporales situaciones de baja o vacaciones de otros trabajadores, o son contratados por causas objetivas de incremento de la producción, o que trabajan en la misma empresa durante varios meses a través de contratos de cesión de trabajadores (ETT). Está claro que esta situación no aporta ninguna estabilidad, pero ¿es legal? Deben cumplirse ciertos requisitos.


La última reforma legal que debemos tener en cuenta a día de hoy es la introducida por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre. Con esta reforma se pretende conseguir mayor estabilidad laboral, promoviendo la contratación indefinida y reservando la contratación temporal únicamente para casos de aumentos ocasionales e imprevisibles y fluctuaciones en la actividad normal de la empresa que provoquen un desajuste entre el empleo estable de la empresa y el necesario. El cambio más relevante es la "supresión" del contrato de obra o servicio determinado, quedando como contratos temporales 1) el contrato por circunstancias de la producción y 2) el contrato de sustitución de trabajadores.


1.- Contrato por circunstancias de la producción

  • Duración máxima:

  • Seis meses.

  • Ampliable hasta un año por convenio colectivo.

  • Prórroga: posible una única vez sin exceder la duración máxima.

  • Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida:

  • Máximo 90 días al año.

  • No utilizados de manera continuada.

  • Exclusiones: trabajos en contratas, subcontratas o concesiones administrativas.


2.- Contrato de sustitución

  • Condiciones:

  • Especificar nombre de la persona sustituida y causa.

  • Iniciarse antes de la ausencia para garantizar el desempeño adecuado.

  • Otros usos:

  • Completar jornada reducida.

  • Cobertura temporal durante procesos de selección/promoción.


En base a las anteriores especificaciones reguladas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el mismo artículo establece que en caso de incumplimiento por el empresario, el trabajador obtendrá la condición de fijo. Asimismo, a la hora de saber si en nuestro caso debemos obtener condición de trabajador fijo, el artículo 15.5 ET establece que los trabajadores contratados por más de 18 meses en 24 meses, con o sin continuidad, adquieren condición de fijos, aplicable a la sucesión y subrogación de empresa. Esta disposición es aplicable a los contratos de puesta a disposición realizados por empresas de trabajo temporal (ETT), lo que viene siendo más común en nuestro país. Es aplicable "con o sin continuidad", es decir, en períodos NO consecutivos de semanas o meses, pudiendo haber pausas entre contratos.


El cambio más significativo lo encontramos en el caso de que un puesto de trabajo haya sido ocupado por varios trabajadores, con o sin solución de continuidad durante 18 meses en un período de 24 meses, pues el trabajador que se encuentre desempeñando dicho puesto cuando se cumplan tales parámetros, será considerado fijo de plantilla. Esta garantía objetiva está pensada para las vacantes que se cubren mediante ETT.


La Disposición Transitoria 5ª del RDL 32/2021 establece que el artículo 15.5 ET será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de dicha norma el 30 de marzo de 2022. A efectos de cómputo, se tendrá en cuenta el contrato vigente en el momento de la entrada en vigor de la reforma. Por tanto, a partir del 30 de marzo de 2022, los contratos que podrán ser computados serán exclusivamente los vigentes el día 31 de diciembre de 2021.


La regulación también exige un requisito de causalidad, que si la empresa no cumple a la hora de realizar un contrato temporal, se puede reclamar ante los tribunales para convertir el contrato directamente en indefinido. Cierto es que en la práctica nadie acude a los Tribunales para no perder su puesto de trabajo, por lo que en la mayoría de casos vemos como llegados los 18 meses en un período de 24, el trabajador adquiere de forma automática la condición de fijo en la plantilla de la empresa.


¿Qué debes hacer para reclamar tu puesto fijo en la empresa si cumples con los requisitos?


Para cambiar de un contrato temporal a uno fijo, si la empresa lo hace voluntariamente, se emitirá un documento de transformación y se comunicará al SEPE para su registro, sin complicaciones. Si la empresa no lo hace voluntariamente y creemos que nuestra relación laboral debería ser indefinida, podemos reclamarlo. Debemos iniciar una reclamación ante los servicios de conciliación de nuestra localidad, la sede de la empresa, o donde desarrollemos la actividad, utilizando una papeleta de conciliación. El acto de conciliación previa es obligatorio antes de acudir a la vía judicial, y es necesario pedir cita, presentar el formulario correspondiente y detallar los motivos de la demanda, es decir, la conversión a fijo del contrato.


Si tras el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, deberemos presentar una demanda en la jurisdicción social, con asistencia legal, para que un juez resuelva el caso en base a las alegaciones de ambas partes. Esta opción también aplica si la empresa decide despedirnos y no estamos de acuerdo con la decisión.


¿Qué procedimiento debo seguir si la empresa no lo hace automáticamente?


Como se ha dicho, debe presentarse primero papeleta de conciliación. En caso de presentar demanda tras un despido, el plazo son 20 días hábiles desde el día siguiente al despido.

Artículo 63 Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Conciliación o mediación previas. Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria. Si presentamos papeleta de conciliación y la empresa no comparece, se hará constar expresamente en el acta, y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto. Es importante conocer que se podrán solicitar las costas del proceso. El juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no haya comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de 600 euros, del abogado o graduado social que intervengan, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación (artículo 66.3 LRJS).


En caso de celebrarse y alcanzar un acuerdo, es de obligado cumplimiento, sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal.


En caso de no alcanzar un acuerdo, debe presentarse una demanda judicial de RECONOCMIENTO DE CONTRATO LABORAL INDEFINIDO, siguiendo las previsiones del artículo 80 y ss. de la LRJS. Debe acompañarse copia de los contratos encadenados, indicando fecha de inicio y finalización, y tipo de contrato. Puede ser muy útil acompañar la vida laboral del trabajador. La demanda se basa en lo dispuesto en el artículo 15 ET, conforme a lo que se pretende reconocer la condición de trabajador indefinido por incumplimiento de los requisitos causales o temporales. Finalmente, es necesario acompañar el acta de conciliación sin avenencia, o la citación prevista para su celebración en el caso que se hayan presentado ambas demandas a la vez, de conciliación y judicial, y cuando se celebre la conciliación es obligatorio aportar el acta al procedimiento judicial que se haya incoado.


Ejemplo práctico


Encadenación de más de 2 contratos temporales

  • Empresa: "Tech Solutions S.A."

  • Empleado: Manuel Pérez

  • Duración del Periodo Evaluado: 24 meses (2 años)

  1. Primer contrato temporal:

  • Tipo de contrato: Por circunstancias de la producción.

  • Duración: 6 meses.

  • Causa: Aumento ocasional e imprevisible de la demanda de servicios tecnológicos.

  • Fechas: 1 de enero de 2022 - 30 de junio de 2022.

  1. Segundo contrato temporal:

  • Tipo de contrato: Por sustitución de persona trabajadora.

  • Duración: 2 meses.

  • Causa: Sustitución empleado de baja por incapacidad temporal.

  • Fechas: 1 de enero de 2023 - 28 de febrero de 2023.

  1. Tercer contrato temporal:

  • Tipo de contrato: Por circunstancias de la producción.

  • Duración: 6 meses.

  • Causa: Fluctuaciones en la actividad normal de la empresa debido a proyectos estacionales.

  • Fechas: 1 de abril de 2023 - 30 de septiembre de 2023.

  1. Cuarto contrato temporal:

  • Tipo de contrato: Por circunstancias de la producción.

  • Duración: 6 meses (prórroga).

  • Causa: Continuación de proyectos estacionales.

  • Fechas: 1 de octubre de 2023 - 31 de marzo de 2024.


Total duración contratos temporales: 6 meses (1er contrato) + 2 meses (2o contrato) + 6 meses (3er contrato) + 6 meses (4to contrato) = 20 meses.


Análisis de Encadenación:

  • Según la regulación, si un trabajador ha sido contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción y/o sustitución, adquiere la condición de trabajador fijo.

  • Manuel Pérez ha acumulado 20 meses de contratos temporales en un periodo de 24 meses, en la misma empresa.

  • Resultado: Manuel Pérez ha superado el límite de 18 meses de contratos temporales en 24 meses, por lo tanto, adquiere la condición de trabajador fijo en "Tech Solutions S.A." a partir del 1 de abril de 2024.


Procedimiento a Seguir:

  1. Documentación: La empresa debe facilitar por escrito a Manuel Pérez un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo.

  2. Comunicación: Debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

  3. Reclamación (si es necesario): Si la empresa no reconoce la condición de fijo, Manuel puede iniciar una reclamación ante los servicios de conciliación de su localidad y, si no se alcanza un acuerdo, presentar una demanda judicial.


Enlaces de interés



Referencias bibliográficas


Ramos, M. J. R. (2022). La reforma del encadenamiento de contratos laborales: repercusiones en el mercado de trabajo español. Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, (161), 155-182. Disponible en línea: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8396993


Rojas, P. N. (2022). La contratación temporal en el RD Ley 32/2021. Labos Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social, 3, 31-42. Disponible en línea: https://e-revistas.uc3m.es/index.php/LABOS/article/view/6637




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